Краят на скритата заплата: какво се променя от 7 юни

От 7 юни 2026 г. разговорът за заплата в България трябва да започва много по-рано. Не чак на второ интервю. Не след тестова задача. Не в края на процеса, когато кандидатът вече е вложил време и усилия.

Според подготвяните промени работодателите ще трябва да посочват основното възнаграждение или диапазона на заплащане още при обявяването на позицията. Идеята е кандидатът да има реална представа за бюджета на ролята, преди да влезе в преговори.

Промяната идва от европейската Директива 2023/970 за прозрачност в заплащането. България я въвежда чрез промени в Закона за защита от дискриминация. Общественото обсъждане на проекта приключва на 2 юни 2026 г., малко преди крайния срок за въвеждане на правилата.

Какво ще означава това за кандидатите

Най-важната промяна е проста: заплатата няма да бъде скрита до последния момент. При обява за работа кандидатът трябва да вижда или конкретна сума, или диапазон, в който попада възнаграждението.

Работодателите няма да могат да питат кандидатите колко са получавали на предишната си работа. Това е важна промяна, защото предишната заплата често се използва като отправна точка в преговорите, дори когато новата позиция има съвсем различна стойност.

Обявите за работа ще трябва да бъдат формулирани неутрално по отношение на пола. Отделно от това служителите няма да могат да бъдат ограничавани да обсъждат заплащането си с колеги чрез клаузи в трудови договори или вътрешни правила.

Предвижда се и право на информация. Служител ще може да поиска писмено данни за средното заплащане в компанията за същата или равностойна работа, включително с разбивка по пол. Работодателят ще трябва да отговори в срок до два месеца.

Какво ще означава това за работодателите

За компаниите това няма да бъде просто промяна в начина, по който се пишат обяви. Ще има нужда от по-ясни вътрешни правила за заплащане, по-добре дефинирани диапазони и по-солидна логика зад възнагражденията по роли и нива.

Работодателите ще трябва да подават информация за разликите в заплащането между жените и мъжете към Комисията за защита от дискриминация. За компаниите с 250 или повече служители това ще се случва всяка година. За работодатели със 100 до 249 служители докладването ще бъде веднъж на три години.

Ако бъде установена разлика от поне 5% при еднакъв или равностоен труд и тя не може да бъде обяснена с обективни фактори, работодателят ще трябва да предприеме мерки за корекция в срок от шест месеца.

Тези задължения ще се въвеждат поетапно. Докладването за работодатели със 150 или повече служители трябва да започне от 7 юни 2027 г., а за тези със 100 до 149 служители от 7 юни 2031 г.

Защо темата е важна

По данни за 2024 г., цитирани в проекта, средното възнаграждение на жените в България е с около 12% по-ниско от това на мъжете. Това е над средното ниво за Европейския съюз от 11.1%. Целта е разликата в България да бъде намалена до 10% до 2030 г.

Но темата не е само статистика. Тя засяга начина, по който хората кандидатстват, преговарят и оценяват възможностите си. Когато липсва информация за заплащането, кандидатът често трябва да гадае дали позицията изобщо отговаря на очакванията му. Това губи време и за двете страни.

Повече прозрачност няма да реши всички проблеми на пазара на труда. Но ще направи едно нещо много по-нормално: кандидатите да знаят какъв разговор започват още преди първото интервю.

Какво означава това за финансовия сектор

Във финансите, счетоводството, одита и банковия сектор диапазоните на заплащане често зависят от опит, сертификати, езикови умения, тип компания и конкретна функция. Затова прозрачността ще бъде особено важна за роли, при които разликите между junior, mid-level и senior позиции могат да бъдат значителни.

За кандидатите това означава по-добра подготовка. За работодателите означава повече отговорност при определянето и обясняването на възнагражденията.

Ако искате да се ориентирате какви нива са реалистични във финансовия сектор, разгледайте нашия [наръчник със заплати по позиции и опит](/resources/salary-guide).